Üniversitemiz ev sahipliğinde “Yöneticilerin Prangaları” ana temasıyla bu yıl yedincisi düzenlenen “Yönetimde Eleştirel Perspektifler (YÖNEP) Çalıştayı” başladı.
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesinde hibrit olarak gerçekleştirilen çalışayın açış konuşmasınıSDÜ Rektör Yardımcısı Prof. Dr. Mehmet Gençtürk yaptı. Çalıştayda yönetim organizasyon alanında farklı perspektiflerin masaya yatırıldığını dile getiren Prof. Dr. Gençtürk, “Bilimsel bir faaliyetin yedi yıl devam etmesi, istikrarın sağlandığının ve faaliyetin kurumsallaştığının göstergesidir. Yönetim alanına referans olabilecek altı kitap mevcut. Yöneticilerin elini, kolunu bağlayan pek çok şey var. İki gün sürecek çalıştayda, prangalar diyebileceğimiz bu faktörler ele alınacak. Entelektüel seviyesi yüksek bir çalıştay olacağı belli. Emeği geçenlere teşekkür ediyoruz.” dedi.
Her yıl farklı ana temaların işlendiğini belirten SDÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ramazan Erdem, YÖNEP’in düzenleme süreci hakkında bilgiler vererek “Bu yıl yedincisini düzenlediğimiz çalıştayın ana teması “Yöneticilerin Prangaları” olarak belirlendi. İki gün boyunca, iki seminer ve bir kurs ile beraber konuları detaylı bir şekilde masaya yatıracağız.” diye konuştu.
Çalıştayın açılış oturumunda ise “Çalışanların Öğrenilmiş Çaresizliği Yöneticilere Pranga! Çözüm: Rasyonel Umut İnşası” başlıklı konuşması ile SDÜ İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Ali Murat Alparslan katılımcılarla buluştu. Yöneticilerin hayallerinin gerçekleştirilememe sebeplerini çalışanların daha önce yaşadıkları deneyimlere bağlayan Prof. Dr. Alparslan, şunları kaydetti: “Çalışanlar, yöneticilerin hayallerine ve yapabileceklerine inanmazlar. Daha önce yapıldı, kendimizi yormayalım gibi düşüncelere girerler. Çalışanların yaşadığı bu öğrenilmiş çaresizlik, yöneticilerin önündeki en büyük engeldir. Öğrenilmiş çaresizliğin de bazı sebepleri bulunmakta. Çalışanlarla alakalı sebepleri “kişilik”, “kaderci yaklaşım”, “öz yetersizliği”, “beceri eksikliği”; örgüt ile alakalı sebepleri “geçmiş yorgunluğu”, “yenilik yorgunluğu”, “direnç iklimi”, “örgütsel köstek”; yönetici ile alakalı sebepleri “vizyon-aksiyon bağlantısızlığı”, “geribildirimsizlik”, “algı yönetimi”, “gelecek kaygısı”; dış bağlam ile alakalı sebepleri “talihsiz olaylar”, “imkansızlıklar”, “makro kaygı”, “belirsizlik-bilinmezlik” olarak sıralayabiliriz.”
“Yaklaşım biçimini değiştir ve harekete geç”
Bir meseleye yaklaşım biçiminin meseleyi olumlu ya da olumsuz etkilediğini söyleyen Prof. Dr. Alparslan, çalışanların gelişimi ile ilgili olarak varoluşsal enerjiye yani umuda ihtiyacı olduğunu vurguladı. Umudun sadece bir duygu değil aynı zamanda tutum olduğunun altını çizen Prof. Dr. Alparslan, “Umut, düşünce ve davranış biçimine dönüştürürse aktive olur. Bizim toksik bir umuda ihtiyacımız yok. Pasif huylu, gelecekten bekleyen, romantik bir anlayışla değil, makul bir yol yaklaşımıyla etki alanımızda aklın ve aksiyonun birlikteliğinde rasyonel bir umuda ihtiyacımız var. Akademik tanım olarak umut, ulaşılabilir hedefler belirleme ve bu hedefler için birden fazla rota oluşturabilme becerisi ve inancıdır.” dedi.
“Umudun amacı yola devam etmektir”
Prof. Dr. Alparslan, umuda ilişkin yaptığı konuşmasını şu sözlerle sürdürdü: “Aksiyon da umudun katalizörüdür. Umudun amacı elde etmek değil, yola devam etmektir. Hayata hükmetmenin değil, hayatı öğrenmenin peşinde ol. Önce neden, sonra nasıl sorularını yanıtla. Ne yapmamız gerektiğinden ziyade neden yapmamız gerektiği bizi canlı tutacaktır. Umudun sadece ufka değil, önüne bakan gözlere ihtiyacı var. Küçük ve somut adımlarla yol alacağız. Bu da bizi her zaman yolda tutar.”
“Yöneticinin Rasyonel Umut İnşası” konusuna da değinen Prof. Dr. Ali Murat Alparslan, yöneticilere şu tavsiyeleri verdi: “Misyona göre anlam yükle ve mücadeleye değer ver. Her güne yayılmış büyük hayallerin küçük görevlerini tasarla. Herkes ve her iş için tek standart bir yol hedef olmayabilir. Yol üret. Psikolojik güvenlik oluştur. Başarısızlığı ve hatayı normal kabul et. Bağlamsal değerlendirme yap. Geri bildirimleri erteleme. Olumlu ve olumsuz bireysel değerlendirme yap. Gelişim izlencesi sun. Bireysel ve kurumsal gelişim izlencesini göz önünde tut.”
Açılış seminerinin ardından “Yönetsel Bir Köstek: Karar Yorgunluğu”, “Kadın Yöneticilerin Cinsiyet Prangası: Cam Uçurum”, “Yöneticilerin Gözünü Kör Kulağını Sağır Eden Dalkavuklar”, “Kaynak Bağımlılığının Oluşturduğu Yönetsel Prangaların Değerlendirilmesi”, “Belediye Başkanlarının Prangaları”, “Yöneticilerin İçsel Baltalayıcıları”, “Yöneticilerin Kişisel Prangaları: Karanlık Dörtlü” başlıklı sunumlar gerçekleştirildi.
